Identifikasi dan Pemilihan Kompetensi Karyawan

12.2  Identifikasi dan Pemilihan Kompetensi Karyawan

Setiap organisasi membutuhkan orang untuk melakukan pekerjaan apa pun yang diperlukan untuk melakukan apa yang dilakukan organisasi dalam bisnis. Bagaimana mereka mendapatkan orang-orang itu?

Fase pertama dari proses Kompetensi pemilihan karyawan  ini melibatkan tiga point utama : perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan dekruitmen, dan seleksi.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses di mana para manajer memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat di tempat yang tepat dan di tim yang tepat.

perencanaan sumber daya manusia Memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat di tempat yang tepat dan pada waktu yang tepat. Perencanaan memerlukan dua langkah:

1.      Menilai sumber daya manusia saat ini,

Manajer memulai perencanaan SDM dengan menginventarisir karyawan saat ini. Inventaris ini biasanya mencakup informasi tentang karyawan seperti nama, pendidikan, pelatihan, pekerjaan sebelumnya, bahasa yang diucapkan, kemampuan khusus, dan keterampilan khusus. Database yang canggih membuat mendapatkan dan menyimpan informasi ini cukup mudah. Misalkan dia membutuhkan seorang manajer untuk Brasil. Dia mengetik dalam kualifikasi: seseorang yang dapat pindah, berbicara bahasa Portugis, dan merupakan karyawan "berpotensi tinggi". Dalam satu menit, nama kandidat yang mungkin muncul. Itulah yang harus dilakukan oleh perencanaan SDM yang baik dapat membantu manajer dan mengidentifikasi orang yang mereka butuhkan.

2.      Memenuhi kebutuhan SDM di masa mendatang.

Kebutuhan SDM di masa depan ditentukan oleh misi, sasaran, dan strategi organisasi. Permintaan untuk hasil karyawan dari permintaan untuk produk atau layanan organisasi. Misalnya, ekspansi Corning ke negara-negara berkembang

diperlambat oleh kurangnya karyawan yang berkualitas. Untuk melanjutkan strategi pertumbuhannya, ia harus merencanakan bagaimana menemukan karyawan yang memenuhi syarat tersebut. Setelah menilai kemampuan saat ini dan kebutuhan masa depan, manajer dapat memperkirakan area di mana organisasi akan kekurangan atau kelebihan staf. Kemudian mereka siap untuk melanjutkan ke langkah selanjutnya dalam proses HRM.

Rekruitmen dan Decruitment

Recruitmen :

Kompetisi untuk bakat oleh dua perusahaan teknologi outsourcing terbesar India telah menyebabkan perang merekrut habis-habisan. Di Amerika Serikat, sektor teknologi juga mendorong perekrutan perusahaan-perusahaan baru terhadap raksasa seperti Google dan Intel dalam perburuan karyawan. Jika ada lowongan karyawan, manajer harus menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui analisis pekerjaan untuk membimbing mereka dalam rekrutmen — yaitu, menemukan, mengidentifikasi, dan menarik pelamar yang cakap. Di sisi lain, jika perencanaan SDM menunjukkan surplus karyawan, manajer mungkin ingin mengurangi tenaga kerja organisasi melalui dekruitmen.

DECRUITMENT. (pemecatan)

Mengurangi tenaga kerja organisasi

Pendekatan lain untuk mengendalikan suplai tenaga kerja adalah decruitment, yang bukan tugas yang menyenangkan bagi manajer manapun. Pilihan Decruitment ditunjukkan pada Exhibit 12-5. Meskipun karyawan dapat dipecat, pilihan lain mungkin lebih baik. Namun, bagaimanapun Anda melakukannya, tidak pernah mudah untuk mengurangi tenaga kerja organisasi.

Pemilihan (seleksi)

Menyaring pelamar pekerjaan untuk memastikan bahwa kandidat yang paling tepat dipekerjakan.

Setelah Anda memiliki banyak kandidat, langkah selanjutnya dalam proses HRM adalah seleksi, seleksi pelamar pekerjaan untuk menentukan siapa yang paling memenuhi syarat untuk pekerjaan itu. Manajer harus "memilih" dengan hati-hati karena kesalahan perekrutan dapat memiliki implikasi yang signifikan.

 

later job performance : kemudian kinerja pekerjaan

Unsuccesful : tidak berhasil

Succesfull : Berhasil

Correct Decision : Keputusan yang benar

Accept Eror : Pilihan Eror

Selection Decision : Keputusan Seleksi

 

Formulir aplikasi seleksi

• Hampir secara universal digunakan

• Paling bermanfaat untuk mengumpulkan informasi

• Dapat memprediksi kinerja pekerjaan tetapi tidak mudah untuk membuatnya

Tes Tertulis

• Harus terkait pekerjaan

• Termasuk tes kecerdasan, bakat, kemampuan, kepribadian, dan minat

• Populer (mis., Tes kepribadian; tes bakat)

• Prediktor yang relatif baik untuk posisi pengawasan

Tes Simulasi-Kinerja

• Gunakan perilaku kerja yang sebenarnya

• Bekerja sampling — menguji pelamar pada tugas yang terkait dengan pekerjaan itu; sesuai untuk rutin atau

Pekerjaan standar

• Pusat penilaian — menyimulasikan pekerjaan; tepat untuk mengevaluasi potensi manajerial

Wawancara

• Hampir secara universal digunakan

• Harus tahu apa yang bisa dan tidak bisa diminta

• Dapat berguna untuk posisi manajerial

Investigasi Latar Belakang

• Digunakan untuk memverifikasi data aplikasi — sumber informasi yang berharga

• Digunakan untuk memverifikasi pemeriksaan referensi — bukan sumber informasi yang berharga

Pemeriksaan Fisik

• Apakah untuk pekerjaan yang memiliki persyaratan fisik tertentu

• Sebagian besar digunakan untuk tujuan asuransi

 

TINJAUAN PEKERJAAN REALISTIS.

Satu hal yang perlu diperhatikan oleh para manajer adalah bagaimana mereka menggambarkan organisasi dan pekerjaan yang akan dilakukan seorang pelamar. Jika mereka memberi tahu pelamar hanya aspek-aspek yang baik, mereka cenderung memiliki tenaga kerja yang tidak puas dan rentan terhadap perputaran yang tinggi.46 Hal-hal negatif dapat terjadi ketika informasi yang diterima pemohon terlalu banyak. Pertama, pelamar tidak cocok mungkin tidak akan menarik diri dari proses seleksi. Kedua, informasi yang digelembungkan membangun harapan yang tidak realistis sehingga karyawan baru dapat dengan cepat menjadi tidak puas dan meninggalkan organisasi. Ketiga, karyawan baru menjadi kecewa dan kurang berkomitmen kepada organisasi ketika mereka menghadapi kenyataan keras yang tak terduga dari pekerjaan itu. Selain itu, individu-individu ini mungkin merasa bahwa mereka disesatkan selama proses perekrutan dan kemudian menjadi karyawan bermasalah. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mengurangi turnover, manajer harus mempertimbangkan job preview yang realistis (RJP), yang merupakan salah satu yang mencakup informasi positif dan negatif tentang pekerjaan dan perusahaan. Misalnya, di samping komentar positif yang biasanya diungkapkan selama wawancara, pelamar pekerjaan mungkin diberitahu bahwa ada kesempatan terbatas untuk berbicara dengan rekan kerja selama jam kerja, bahwa kenaikan promosi tidak mungkin, atau jam kerja yang tidak menentu dan mereka mungkin memiliki untuk bekerja di akhir pekan. Penelitian menunjukkan bahwa pelamar yang menerima RJP memiliki harapan yang lebih realistis tentang pekerjaan yang akan mereka lakukan dan lebih mampu mengatasi elemen frustasi daripada pelamar yang hanya menerima informasi yang ditingkatkan.