1.
Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Orang-orang atau karyawan adalah aset
kami yang paling berharga. Menghormati orang lain, ide dan perbedaan mereka,
adalah satu-satunya jalan menuju pertumbuhan jangka panjang yang
berkesinambungan. Banyak organisasi menyatakan bahwa orang-orang mereka adalah
aset mereka yang paling penting dan mengakui peran penting yang dimainkan
karyawan dalam keberhasilan organisasi. Bahkan jika suatu organisasi tidak
menggunakan praktik kerja berkinerja tinggi, kegiatan manajemen sumberdaya
manusia spesifik lainnya harus diselesaikan untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki orang-orang yang memenuhi syarat untuk melakukan pekerjaan yang perlu
dilakukan yang membentuk proses manajemen sumberdaya manusia.
2.
Kenapa manajemen sumberdaya manusia itu penting?
Sumberdaya penting karena tiga
alasan.
a) Pertama, manajemen sumberdaya
ini dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang signifikan. Bahwa SDM yang
berorientasi pada orang memberikan keunggulan organisasi dengan menciptakan
nilai pemegang saham superior.
b) Kedua, HRM adalah bagian penting
dari strategi organisasi. Mencapai kesuksesan kompetitif melalui orang berarti
manajer harus mengubah cara mereka berpikir tentang karyawan mereka dan
bagaimana mereka memandang hubungan kerja. Mereka harus bekerja dengan
orang-orang dan memperlakukan mereka sebagai mitra, tidak hanya sebagai biaya
untuk diminimalkan atau dihindari.
c) ketiga, cara organisasi
memperlakukan orang-orang mereka telah ditemukan berdampak signifikan terhadap
kinerja organisasi. Jadi pada hal ini, pemanfaatan sumberdaya manusia yang baik
akan mempengaruhi keberhasilan kinerja perusahaan.
3.
Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Proses Manajemen sumberdaya
manusia
a) Factor ekonomi nasional dan ekonomi global
b) Factor social politik dan hukum
c) Factor teknolgi
d) Factor pesaing
4.
Praktik kerja berkinerja tinggi
Praktik kerja yang mengarah pada
kinerja organisasi individu dan kinerja tinggi.
a) Tim yang dikelola sendiri
b) Pengambilan keputusan yang
terdesentralisasi
c) Penugasan kerja yang fleksibel
d) Komunikasi terbuka
e)
Keterlibatan karyawan secara luas
5.
Identifikasi dan Pemilihan Kompetensi Karyawan
Setiap organisasi membutuhkan orang
untuk melakukan pekerjaan apa pun yang diperlukan untuk melakukan apa yang
dilakukan organisasi dalam bisnis. Bagaimana mereka mendapatkan orang-orang
itu? Fase pertama dari proses Kompetensi pemilihan karyawan ini
melibatkan tiga point utama : perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan
dekruitmen, dan seleksi.
6.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses
di mana para manajer memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang
yang tepat di tempat yang tepat dan di tim yang tepat. Perencanaan sumber daya manusia Memastikan bahwa organisasi
memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat di tempat yang tepat dan pada waktu
yang tepat. Perencanaan memerlukan dua langkah:
a) Menilai sumber daya manusia saat ini,
Manajer memulai perencanaan SDM
dengan menginventarisir karyawan saat ini. Inventaris ini biasanya mencakup
informasi tentang karyawan seperti nama, pendidikan, pelatihan, pekerjaan
sebelumnya, bahasa yang diucapkan, kemampuan khusus, dan keterampilan khusus.
b) Memenuhi kebutuhan SDM di masa mendatang.
Kebutuhan SDM di masa depan
ditentukan oleh misi, sasaran, dan strategi organisasi. Permintaan untuk hasil
karyawan dari permintaan untuk produk atau layanan organisasi. Misalnya,
ekspansi Corning ke negara-negara berkembang diperlambat oleh kurangnya
karyawan yang berkualitas. Untuk melanjutkan strategi pertumbuhannya, ia harus
merencanakan bagaimana menemukan karyawan yang memenuhi syarat tersebut.
Setelah menilai kemampuan saat ini dan kebutuhan masa depan, manajer dapat memperkirakan
area di mana organisasi akan kekurangan atau kelebihan staf. Kemudian mereka
siap untuk melanjutkan ke langkah selanjutnya dalam proses HRM.
7.
Rekruitmen dan Decruitment
a)
Recruitmen :
jika ada lowongan karyawan, manajer harus menggunakan
informasi yang dikumpulkan melalui analisis pekerjaan untuk membimbing mereka
dalam rekrutmen — yaitu, menemukan, mengidentifikasi, dan menarik pelamar yang
cakap. Di sisi lain, jika perencanaan SDM menunjukkan surplus karyawan, manajer
mungkin ingin mengurangi tenaga kerja organisasi melalui dekruitmen.
b)
Decruitment.
Mengurangi tenaga kerja
organisasi
Pendekatan lain untuk mengendalikan suplai tenaga kerja
adalah decruitment, yang bukan tugas yang menyenangkan bagi manajer manapun.
Pilihan Decruitment ditunjukkan pada Exhibit 12-5. Meskipun karyawan dapat
dipecat, pilihan lain mungkin lebih baik. Namun, bagaimanapun Anda
melakukannya, tidak pernah mudah untuk mengurangi tenaga kerja organisasi.
8.
Pemilihan (seleksi)
Menyaring pelamar pekerjaan untuk memastikan
bahwa kandidat yang paling tepat dipekerjakan. Setelah Anda memiliki
banyak kandidat, langkah selanjutnya dalam proses manajemen sumberdaya manusia,
adalah seleksi, seleksi pelamar pekerjaan untuk menentukan siapa yang paling
memenuhi syarat untuk pekerjaan itu. Manajer harus "memilih" dengan
hati-hati karena kesalahan perekrutan dapat memiliki implikasi yang signifikan.
a)
Hampir secara universal digunakan
b)
Paling bermanfaat untuk mengumpulkan informasi
c)
Dapat memprediksi kinerja pekerjaan tetapi tidak mudah untuk
membuatnya
9.
Tes Tertulis
a) Harus terkait pekerjaan
b) Termasuk tes kecerdasan, bakat,
kemampuan, kepribadian, dan minat
c) Populer (mis., Tes kepribadian;
tes bakat)
d) Prediktor yang relatif baik untuk
posisi pengawasan
10.
Tes Simulasi-Kinerja
a) Gunakan perilaku kerja yang
sebenarnya
b) Bekerja sampling — menguji
pelamar pada tugas yang terkait dengan pekerjaan itu; sesuai untuk rutin atau
11.
Pekerjaan standar
a) Pusat penilaian — menyimulasikan
pekerjaan; tepat untuk mengevaluasi potensi manajerial Wawancara
b) Hampir secara universal
digunakan
c) Harus tahu apa yang bisa dan
tidak bisa diminta
d) Dapat berguna untuk posisi
manajerial
12.
Investigasi Latar Belakang
a) Digunakan untuk memverifikasi
data aplikasi — sumber informasi yang berharga
b) Digunakan untuk memverifikasi
pemeriksaan referensi — bukan sumber informasi yang berharga
13.
Pemeriksaan Fisik
a) Apakah untuk pekerjaan yang
memiliki persyaratan fisik tertentu
b) Sebagian besar digunakan untuk
tujuan asuransi
14.
Tinjauan Pekerjaan Realistis.
Satu hal yang perlu diperhatikan oleh
para manajer adalah bagaimana mereka menggambarkan organisasi dan pekerjaan
yang akan dilakukan seorang pelamar. Jika mereka memberi tahu pelamar hanya
aspek-aspek yang baik, mereka cenderung memiliki tenaga kerja yang tidak puas
dan rentan terhadap perputaran yang tinggi. Hal-hal negatif dapat
terjadi ketika informasi yang diterima pemohon terlalu banyak.
a) Pertama, pelamar tidak cocok
mungkin tidak akan menarik diri dari proses seleksi.
b) Kedua, informasi yang
disampaikan untuk membangun harapan yang tidak realistis sehingga karyawan baru
dapat dengan cepat menjadi tidak puas dan meninggalkan organisasi.
c) Ketiga, karyawan baru menjadi
kecewa dan kurang berkomitmen kepada organisasi ketika mereka menghadapi
kenyataan keras yang tak terduga dari pekerjaan itu.
Selain itu, individu-individu ini
mungkin merasa bahwa mereka disesatkan selama proses perekrutan dan kemudian
menjadi karyawan bermasalah.
0 comments: